对于灵活用工，大家各自理解不同。有人觉得，只要不是劳动关系的用工形式，都是灵活用工。也有人认为，灵活用工应当体现在雇佣关系或工作时间的灵活性上。那么，不同的灵活用工模式，各方的法律关系与责任是怎么样的呢?这其中企业需不需要承担法律风险呢?我们就来探讨一下!

　　对于劳务派遣而言，一般在这种用工模式中，员工与劳务派遣公司之间属于劳动关系，而与用人单位之间则是用工关系，需要接受用工单位的管理。劳务派遣公司和用工单位签署劳务派遣协议，并构成商事合作关系。这里要注意以下四个要点：一是劳务派遣的用工基本要求。根据法律规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣的用工数量，不得超过其用工总量的10%。可见劳务派遣还不能算作主流用工模式!

　　对于劳务外包这种用工模式，一般我们所知道的有劳务外包、岗位外包、生产外包等方面，也有人称作“灵活用工”。而在具体实践中，一些构建分别是承揽关系、承包关系或劳务关系。那么，从用工风险的角度来看，不管是承揽关系、承包关系，还是劳务关系，企业都不必承担有关风险，而前提是承揽关系、承包关系或劳务关系需要符合法律要求。

　　二是用工单位的责任和义务。根据法律规定，用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制;(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

　　三是劳务派遣单位的责任和义务。如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第8条规定的事项：

　　(1)应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

　　(2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

　　(3)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

　　(4)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;

　　(5)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

　　(6)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;

　　(7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。

　　四是派遣员工的退回和解除。根据法律规定，派遣员工的退回和解除应当遵照法律规定执行，不允许约定退回和解除的条件。有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(1)用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定情形的;(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(3)劳务派遣协议期满终止的。

　　五是用工单位和劳务派遣单位的责任和义务。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由此看来，劳动者在被派遣期间，所享受的权益还是很多的!

　　还有一种用工模式是实习关系，根据有关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业。未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。换句话说，企业和在校生之间可以不建立劳动关系。根据最高人民法院公布的几起有关实习生在实习期发生意外事故的案例来看，在判定各方责任时，一般参照以下几个标准：第一，企业是否给实习生进行过安全教育和培训;第二，事故发生的时间，到底是正常工作期间，还是加班或夜班期间;第三，事故发生双方是否存在过错。需要注意的是，实习生在工作期间造成第三方人员损害的，企业需要承担连带赔偿责任。

　　退休返聘是一种特别的用工模式，当招用人员已经到达法定退休年龄，却没有享受养老保险待遇或者领取退休金，这种情况一般属于劳务关系或雇佣关系。从用工风险管控的角度来看，对于非劳动关系的用工，需要找到法律依据，该依据来自《民法》、《合同法》及其他相关法律，据此约定双方的权利和义务关系，才是管控用工风险的第一步。可见在用工当中发生的任何纠纷，都是要以法律法规为重要依据的!